¿Cómo Volver A Generar Compromiso En Los Trabajadores…?

¿Incluso cuando están en riesgo de ser despedidos?

Uno de los peores efectos de las crisis es la constatación de la imposibilidad de las empresas para garantizar al trabajador un empleo perdurable en el tiempo.

Esto es debido, bien por los malos resultados económicos, bien por decisiones que se toman en centros de decisión de las compañías muy alejadas del puesto de trabajo concreto o bien, simplemente, por la necesidad de adecuar las estructuras a nuevos modelos de consumo y producción.

El caso es que ningún trabajador, sea cual sea el resultado que aporta a la empresa, está libre del riesgo de ser despedido por su compañía. Esta situación de inseguridad laboral real y la imposibilidad por parte de las empresas de garantizar mayor estabilidad en el empleo provoca, de entrada, una menor confianza en una relación a largo plazo por parte de ambas partes, y, por tanto, la desaparición de una de las mayores palancas para conseguir el compromiso del trabajador como era la seguridad laboral.

Así pues, ¿de qué medios disponen las empresas para conseguir ese mismo o mayor compromiso por parte de los trabajadores?

Según Jordi Damià, profesor de estrategia de empresa de la Universidad Politécnica de Cataluña (UPC) y socio de Setesca, consultora especializada en incremento de valor y proyectos de mejora de procesos, la primera acción debe dirigirse a generar confianza. De entrada, este conocimiento de la situación lo tienen los trabajadores al igual que las empresas, por lo que la compañía que prometa a un trabajador cosas que no podrá cumplir, automáticamente perderá su confianza. La empresa debe explicar con claridad la situación, expresar que entiende la inquietud del trabajador y plantearle posibilidades que consigan la tan esperada implicación.

Algunas de esas posibilidades de implicación pasan por ligar los resultados del empleado en su puesto de trabajo con los resultados de la compañía, y eso se consigue con una buena política de gestión por objetivos, en virtud de la cual el trabajador perciba que, si a la empresa le va bien, a él le irá bien.

La segunda acción pasa por permitir al trabajador aportar valor sobre los procesos de la compañía, facilitando la comunicación. Ello implica no solo escuchar de forma estructurada sus ideas, sino valorarla y, si dan mejores resultados, premiarlas.

La tercera acción, más novedosa, consiste en facilitar que el trabajador incremente su empleabilidad, de tal manera que, si en algún momento deja de trabajar en la empresa, pueda encontrar trabajo rápidamente en otro sitio. Esta posibilidad atenta directamente contra los principios de compañías que, precisamente, practicaban lo contrario: conseguir empleados super especializados para evitar que se fuesen a otras empresas a trabajar.

Otras empresas, sin embargo, hace tiempo que practican esta política, proporcionando al trabajador la formación que le ayude a conseguir nuevas posibilidades laborales.

La última acción, y también la más obvia, es facilitar las mejores condiciones laborales a los mejores trabajadores, para conseguir que se encuentren a gusto trabajando para la compañía. Éste es un concepto muy trabajado es Estados Unidos, donde los mejores trabajadores gozan de muy buenas condiciones de trabajo y salario, si bien son absolutamente conscientes de la volatilidad de sus puestos de trabajo.

Fuente: http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=26294:como-volver-a-generar-compromiso-en-los-trabajadores-incluso-cuando-estan-en-riesgo-de-ser-despedidos&catid=87:estrategia&Itemid=268