Cómo dar retroalimentación efectiva.
En la conferencia SHRM del 2012, se preguntó a los profesionales en recursos humanos que compartieran algunos ejemplos de “lo bueno, malo y feo” de la retroalimentación que ellos han visto en los gerentes, a lo largo de los años, al dar retroalimentación a sus empleados. Aquí están algunas muestras de los comentarios de retroalimentación que compartieron:
- Eras mucho mejor trabajador antes de que tú mamá tuviera cáncer.
- Hey Chico! Buen trabajo. Excelente presentación. Guárdala en los archivos compartidos… Pero eso no era lo que yo buscaba…
- ¡Necesitas volverte un orador dinámico!
- Estás acostumbrado a manejar elefantes; necesitas aprender como manejar jirafas. (Nota: Está persona no trabaja en un zoológico).
- Tu crecimiento es como un árbol con ramas creciendo en todas direcciones.
- Tu sentido de urgencia no pasa desapercibido. Tu pasión es ejemplar.
- Gracias por hacerte cargo mientras yo estaba de viaje – eres el mejor. ¡Siempre de buen humor, incluso cuando se te amontona el trabajo!
- Te valoramos.
- Siempre brindas un buen servicio tanto a tus compañeros de trabajo como al público en general, siempre se van con una sonrisa.
- Tu evaluación de habilidades es buena pero trata de limitar tu conversación y deja que tus empleados tengan la oportunidad de hablar. Se supone que es una herramienta para abrir la comunicación.
El propósito de la retroalimentación.
El propósito de dar retroalimentación debe ser para comenzar un diálogo por lo que ambas partes llegan a un mayor entendimiento, donde, como punto de partida comunicas:
- El entendimiento o interpretación que tienes de la situación o circunstancia.
- Tus expectativas.
- Tu reconocimiento (si es apropiado).
El propósito de dar a alguien retroalimentación no es cambiarlo. Eso no es algo que se pueda hacer como gerente o compañero; solo la persona por sí misma puede iniciar un cambio.
Consejos para dar retroalimentacion efectiva.
Da la retroalimentación directamente a la persona que corresponde, no a sus compañeros, tus trabajadores, tus gerentes, tu familia y amigos…Ésto es difícil. Cuando no se cumplen nuestras expectativas, a menudo nos da miedo la confrontación en comunicarlo, así que nos quejamos con otros. Cuando nuestras expectativas se cumplen, asumimos que la persona lo sabe, así que, nuevamente se lo decimos a otros. La única persona que necesita escuchar tus expectativas o tu apreciación es quién tomó las acciones.
Sé específico y da ejemplos. Algunos de los ejemplos de comentarios de retroalimentación mencionados anteriormente son positivos pero no das realmente una retroalimentación específica, al receptor, sobre qué acciones o conductas cumplen tus expectativas y son deseables. Sólo comunican sentimientos. Otros transmiten vagas expectativas, usando palabras como “dinámico” que no tiene necesariamente un significado compartido o claro. Asegúrate de decirle a la persona cuáles son tus expectativas, que aprecias, o que es lo que entiendes/interpretas de una situación o circunstancia. Usar símiles y metáforas pueden ser útiles, pero necesitas estar seguro de que tienen un entendimiento compartido de lo que significan y de su valor. ¿Es bueno ser como un árbol cuyas ramas están creciendo en todas direcciones?
Elige el momento correcto. Generalmente es más efectivo dar retroalimentación cuando la acción o la conducta sucede o poco tiempo después. Aunque hay una gran advertencia a este consejo. Siempre debes evitar dar la retroalimentación cuando las emociones están a flor de piel: tuyas o de la otra persona a la que quieres dar retroalimentación. La emoción puede interponerse en el camino de la comunicación efectiva. Lo que debes asegurar es que estás en una posición para decir de manera efectiva lo que tienes que decir y que la otra persona esta receptivo a tu mensaje. Pero nunca esperes hasta que sea la evaluación de desempeño para dar la retroalimentación por primera vez. Como gerente, necesitas darles a todos tus empleados retroalimentación de manera regular y de manera continua sobre la evaluación que tienes de su desempeño.
- Elige el lugar correcto.Si estás comunicando tu apreciación, es perfectamente aceptable hacerlo en un foro público, siempre y cuando la persona a la que le des retroalimentación se sienta cómoda con eso, es usualmente más efectivo hacerlo en privado.
- No insistas en el pasado. Jamie Resker experto en desempeño de personal sugiere que la retroalimentación, que tiene como objetivo comunicar expectativas no cumplidas, debe apuntar al futuro. Enfócate en un futuro positivo. Esto ayudará a reducir la defensa e incrementar la receptividad.
- Deja de lado el “pero…” Un viejo consejo sobre retroalimentación recomendaba hacer un sándwich entre retroalimentación negativa y retroalimentación positiva para suavizar el golpe. La sabiduría actual reconoce que esta técnica puede ser contraproducente. La retroalimentación negativa, de esta manera, hace que la retroalimentación positiva no parezca sincera y predispone al receptor a descartar los aspectos positivos mientras se detiene en lo negativo. Esto hace que los receptores tiendan a esperar o buscar lo negativo cada vez que das retroalimentación positiva.
- Recuerda que no eres el maestro del universo.Hay muchas formas diferentes y valiosas para realizar una tarea. Cada una tiene sus propias ventajas y desventajas. Tu manera no necesariamente es la única manera, la manera correcta o la mejor manera. Antes de dar a alguien retroalimentación, verifica que tus expectativas son razonables y no están limitadas por tu ego. Limitar a tus trabajadores para hacer todo a tu manera limita la creatividad, innovación y aprendizaje en tu organización y priva de la variedad de habilidades, experiencia y perspectiva de tus empleados.
Aprende como estas organizaciones mejoran la manera en que sus gerentes ofrecen retroalimentación.
Christiana Care Health System alienta a sus enfermeras a dar y recibir retroalimentación de una manera confidencial, segura, en un foro no amenazante que promueve y apoya el desarrollo profesional continuo.
En Basic American Foods, ellos implementaron un software de evaluación de desempeño que incluye como ayuda comentarios de texto, coaching y tips de entrenamiento y desarrollo, revistas/notas acerca de desempeño y actividades de desarrollo mapeadas a las competencias para ayudar a sus gerentes a dar retroalimentación y coaching de manera regular a sus empleados.
