DIAGNÓSTICO DE LA EFECTIVIDAD DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS – P3

DIAGNÓSTICO DE LA EFECTIVIDAD DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los CEO consideran que las prioridades de negocio y los objetivos estratégicos a corto y largo plazo son la base de una función de Recursos Humanos. Sin embargo, la dinámica organizacional observada ha demostrado que la expectativa de la función de RH es contraria a la del CEO.

Ya que el reto es lograr trasladar la función de Recursos Humanos a las áreas operativas, donde cada directivo tome la responsabilidad de desarrollar y retener el talento de su área como parte de su función y deberá de entender que no se pueden lograr las metas del negocio sin la lealtad del personal.

Así, la dinámica permitirá transformar el área de RH en un Área Estratégica, que será capaz de proporcionar soluciones centradas en las prioridades del negocio.

Por ello, nuestra metodología permite determinar la funcionalidad apropiada de Recursos Humanos de acuerdo con la estrategia general del negocio, con el fin de “dejar manos libres” a Capital Humano de la operación transaccional permitiéndole así, dirigir sus esfuerzos y energía a generar iniciativas de valor para la Organización y convertirse en un verdadero Socio Estratégico que tenga voz en la mesa del CEO.

Además, a lo largo de 20 años hemos desarrollado herramientas y soluciones de vanguardia que impulsan el desarrollo de los negocios, de manera que nuestra metodología también permite ayudar a las empresas que no cuentan con un área experta en RH o que ésta en crecimiento, ya que nosotros podemos desarrollar, entrenar a la gente y acompañarla en la implementación.

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Así, nuestro Diagnóstico de la efectividad de la función de Recursos Humanos tiene como objetivos principales:

  • Que la estructura del área de recursos humanos responda de manera eficiente a las necesidades de operación de la organización y a las iniciativas estratégicas.
  • Que se cuenten con los procesos, políticas, procedimientos y formatos que se requieren para la operación.
  • Definir las competencias de las posiciones clave de la organización, así como el proceso de atracción de talento que permita garantizar la contratación del recurso humano adecuado a las necesidades organizacionales.
  • Implementar un modelo de gestión que permita dirigir al personal operativo de manera eficiente y que igualmente detone su desarrollo y talento.
  • Contar con un modelo de evaluación de desempeño que muestre de manera objetiva las tareas y competencias que se deberán de desarrollar para ir a un desempeño superior.
  • Desarrollar planes de entrenamiento que provoquen efectividad y competitividad en el personal.

Destacando que nuestras intervenciones están acompañadas con un cronograma en el que se especifica de manera clara las fases del proceso, los tiempos, los entregables y responsables. Documento que permite al cliente dar seguimiento puntual a las acciones comprometidas y evaluar la efectividad y calidad de los entregables durante toda la intervención.

PROCESO

DIAGNÓSTICO DE EFECTIVIDAD DE RECURSOS HUMANOS:

Se lleva a cabo un diagnóstico y evaluación del área, de sus herramientas y formatos, que permita identificar los retos y oportunidades en materia de recursos humanos. Con base en:

  • El sistema formal de administración de personal
  • La función de atracción de talento
  • El modelo de compensación y evaluación del desempeño
  • Los programas de entrenamiento y planes de desarrollo del personal
  • Dicho diagnostico nos permitirá conocer, como se menciona anteriormente, los puntos que se deberán de corregir, desarrollar o reforzar.
  • Conocer el nivel de efectividad del área observando qué tanto responde a las necesidades operativas y a las iniciativas estratégicas futuras.

Entregable: diagnóstico de efectividad

MAPEO DE PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS:

  • Se lleva a cabo el mapeo de todos los procesos relacionados con el área de recursos humanos, desarrollando los que no se tienen y reforzando o alineando los que se tienen.

Entregable: procesos actuales y requeridos para la operación del área de Recursos Humanos (de manera impresa y electrónica)

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

  • Se lleva a cabo una revisión del organigrama y un análisis de la relación operativa de la estructura.
  • Se definen los puestos tipo, se elaboran los catálogos de dichos puestos, igualmente se elaboran sus descripciones y perfiles.
  • Se establecen los desafíos de los puestos tipo para definir las competencias y habilidades que requieren.

Entregable: estructura organizacional, catalogo, descripciones y perfiles de puesto, competencias y habilidades requeridas.

ANÁLISIS, VALUACIÓN DE PUESTOS Y TABULADOR DE SUELDOS

  • Con base en las descripciones de puestos efectuadas en el punto anterior, se lleva a cabo a través de la formación de un comité, el análisis y la valuación de los puestos clave de la organización y de todos aquellos que se encuentren en términos críticos con base a la rotación o a los planes de desarrollo.
  • Una vez que se cuenta con la valuación de los puestos mencionados, se desarrolla un tabulador de sueldos que permita crear una matriz de aumentos basada en el sistema de evaluación de desempeño.

Entregable: valuación de puestos, tabulador de sueldos y matriz de incrementos

PROCESO DE ATRACCIÓN DE TALENTO

  • Con base a las habilidades y competencias establecidas se desarrolla la psicometría que permita evaluar de manera eficiente a los candidatos, se establece el proceso de atracción, fuentes de reclutamiento y elementos básicos de búsqueda.
  • Se llevan a cabo pruebas suficientes de las baterías psicométricas para garantizar que responden a las necesidades de atracción de talento establecidas.
  • Se elabora un manual de entrevistas por competencias y se entrena a los mandos medios para desarrollar en ellos habilidad en este proceso.

Entregable: psicometría, proceso de atracción de talento, reportes tipo y el manual de entrevistas con su entrenamiento.

ESQUEMA VARIABLE DE REMUNERACIÓN

  • Se hace un análisis simple de mercado que permita conocer las condiciones establecidas de compensación variable y evaluar el sistema actual, para definir si se requiere o no proponer cambios o ajustes que permitan la equidad y competencia con el mercado.

Entregable: análisis simple de mercado, propuesta y recomendaciones de compensación.

PLANES DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO

  • Con base en el diagnóstico de efectividad y alineado a los puestos tipo, se desarrollan planes de crecimiento y desarrollo para las posiciones clave.

Entregable: planes de desarrollo para las posiciones clave.

PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO Y FORMACIÓN

  • Se lleva a cabo una evaluación de los programas de entrenamiento relacionados con las posiciones clave. Básicamente las posiciones relacionadas con las áreas críticas del negocio. En dicha evaluación se propone la modificación o actualización de los programas actuales y se desarrollan e implementan los que no se tienen y que se requieren para la productividad del negocio.

Entregable: programas y planes de entrenamiento

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SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

  • Con base en los desafíos, competencias y habilidades organizacionales, se diseña un instrumento que de manera específica evalúe el desempeño del personal. Se deberá relacionar con el mercado y deberá de estar alineado a los resultados organizacionales. Dicho instrumento deberá proveer al evaluado y su jefe inmediato la información requerida para establecer metas, acciones y tareas para el siguiente periodo de evaluación.

Entregable: modelo de evaluación de desempeño, formatos y lineamientos para la evaluación y feedback.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

  • Con base en los procesos de recursos humanos se desarrollan las políticas y procedimientos de recursos humanos.

Entregable: políticas, procedimientos y formatos

PROGRAMAS DE INTEGRACIÓN

  • Se desarrolla un manual de integración de personal en términos de empresa, además de un proceso de integración a los puestos clave

Entregable: manual y procesos de integración

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ARMANDO HERRERA CHABERT
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